原标题：重磅！国家又增加10天假期，和我们每个人息息相关，3月份起强制执行...

　　原标题：重磅！国家又增加10天假期，和我们每个人息息相关，3月份起强制执行... 　　近日，江苏省委、省政府印发了《省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》，其中，包括延长女方产假、实行父母育儿假、独生子女带薪护理假等。 　　很多宝妈都说，教育孩子，不只是我一个人的事情，家庭责任应该共同承担。这不，国家给我们又新增了一个假期，3月9日起开始强制执行，夫妻双方都可以休假!另外，还有婚假、产假、护理假、独生子女假也在陆续实施中! 　　这件事和我们每个人都息息相关，具体是怎么回事?我们一起来看看，赶紧收藏转发起来吧! 　　“共同育儿假”多地推行，夫妻每年各10天假 　　3月1日，江苏省发布《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》，方案中明确“推动实行父母育儿假制度，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。” 　　女方产假延长至158天，子女3周岁前夫妻双方每年享受10天育儿假 　　在降低生育、养育、教育成本方面，实施方案中提到要完善生育休假制度。严格落实产假、护理假、哺乳假等制度，保障生育妇女休假合法权益。符合政策规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假60天，达到158天，男方享受护理假15天。推动实行父母育儿假制度，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。 　　延长产假会不会给女性带来就业歧视?实施方案中明确要保障女性就业合法权益。规范用人单位招录、招聘行为，消除就业性别歧视，促进妇女平等就业。落实《江苏省女职工劳动保护特别规定》等要求，积极推进女职工特殊权益保护专项集体协商工作，开展女职工特殊权益保障专项执法行动，防止女职工因怀孕、生育、哺乳而被降薪辞退。 　　实施方案提到，支持女性生育后重返工作岗位，为生育后女性职业发展创造有利环境。为因生育中断就业的女性提供再就业培训公共服务。对生育二孩和三孩的女性劳动者，优先给予就业帮扶。深入推进劳动保障诚信制度建设，将用人单位女职工权益维护情况作为诚信评价的重要内容记入守法诚信档案。 　　除此之外，上海、北京、江西、四川、湖南等多省市已经开始实施育儿假政策。 　　各省市育儿假最新规定 但是需要注意的是，虽然各地育儿假期大同小异，但是各省市还是有所区别。 　　其中上海市的育儿假中的“每年”是“周年”，举例来说： 　　如果孩子的出时间是2021年12月1日，则到2022年11月30日是一个周年，在这个周年期间，双方可以享受育儿假各5天，育儿假按照生育的子女数量计算天数。 　　育儿假休假应在当年使用，可一次休，也可分次休。 　　四川省规定的育儿假则是“自然年”，举个例子： 　　如果孩子的出生时间为2021年12月1日，那么到2021年12月31日则是一个自然年，在这个时间内，夫妻双方各有10天的育儿假。 　　按照自然年度计算，理论上育儿假可休四次，但最后一次须在36个月(孩子三岁前)以内休完，超过36个月的不再享受。 　　关于婚假、产假、育儿、独生子女假——八问八答 　　一、育儿假、独生子女父母护理假是强制吗?如果企业不给，会面临什么法律风险? 　　首先，看描述。通常“提倡”、“鼓励”、“可以”、“经用人单位批准”表示不强制，“应当”表示强制。 　　比如《重庆市人口与计划生育条例》中： 　　“符合法律法规规定生育的职工，在产假或者护理假期满后，经单位批准，夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止，或者夫妻双方可以在子女六周岁前每年各累计休5至10天育儿假”。根据条款描述，用人单位有不批准的权利。 　　又比如《江苏省妇女权益保障条例》中： 　　鼓励用人单位在女方产假期间安排男方享受不少于 5 天的共同育儿假”。 　　其次，看罚则。通常罚则在“法律责任”部分。 　　根据目前已经发文的城市，存在以下几种情况： 　　(1)没罚则。比如上海、湖南等。 　　(2)有罚则，但是没有明确，比如四川、青海规定，“违反本条例规定，其他法律法规已有处罚规定的，从其规定。” 　　(3)有罚则。大多数地区都明确了罚则，不过涉及到罚款的都是针对非法计划生育或者虐婴的。对于奖励优待政策，比较多的还是督促落实。 　　比如北京的“卫生健康、人力资源社会保障、医疗保障等部门和工会应当按照各自职责督促落实、依法处理”。浙江的由“卫生健康主管部门责令其改正。”，还有一些地区则是明确由同级人民政府责令改正、通报批评。 　　由此看来，似乎如果单位不执行，后果尚可。话虽如此，业界对此还是有争议。 　　实践中，有两种不同的观点： 　　一种观点认为，既然计生条例没有罚则、罚则落地难，那么即使用人单位没有实施育儿假，也不会面临处罚，或最多补假，不会存在补工资的说法，所以违法成本低。 　　还有一种观点则认为，虽然计生条例没有罚则或落地难，但是这仍是用人单位依法应当提供的，如果用人单位没有提供，那么员工可以根据《劳动合同法》第38条，以企业规章制度违法侵犯个人权益为由，向用人单位提出离职并要求经济补偿金。 　　综合以上两个观点，我们更倾向于第二种观点。从过往的实践来看，由于大部分员工对于《劳动合同法》的了解并不透彻，所以这种情况发生的概率并不高，但是一旦发生，成本并不低。 　　所以，我们建议广大用人单位在决定是否操作时，综合评估各类风险，违法成本和发生的概率，然后再确定是否执行。 　　二、育儿假是自然日还是工作日，是否包含法定节假日和休息日? 　　各地不同。 　　有城市已经明确育儿假为工作日，如浙江、四川、天津、江西、湖北。 　　也有城市明确育儿假为自然日，如山西和青海。 　　对于没有明确的城市，用人单位可以自己根据自身情况在规章制度中明确。 　　当然，由于很多城市明确育儿假可以分开休，所以员工请假时必然会避开法定节假日和周末，而达到所谓的“工作日”的效果。 　　三、孩子一岁之前员工还享受生育假或护理假，当年还能有育儿假吗? 　　这几个假并不矛盾，所以员工在请休生育假或者护理假之后仍然可以请休育儿假。 　　四、育儿假没休完员工是否有权要求补偿?是否有过期失效的说法?育儿假能不能能跨年结转? 　　从各地条款描述来看，没有休不完可要求补偿的说法和规定。 　　浙江、四川、湖北明确只能在当年度休，不能结转。 　　上海的解释是“原则上当年”，故需要用人单位在制度里明确具体怎么休。 　　北京则直接将如何休假授权给用人单位，由用人单位通过民主流程来制定相应休假制度。 　　对于没有明确的城市，可以参照婚假、护理假的操作，在制度中明确过期作废。 　　五、新员工入职当年，育儿假如何计算? 　　关于入职当年育儿假的问题，各地规定没有明确，解释中也少有提到。 　　目前业内的观点有如下几派： 　　观点一，主张根据提供的证明来计算生育假期。即，员工入职时，可要求上家单位提供离职时的休假情况，公司再根据证明来得出本单位应给予的假期。 　　观点二，通过折算计算假期。结合子女满周岁的时间和入职的时间，得出所在周年的剩余天数，然后进行折算。 　　观点三，直接按照规定天数给假。 　　结合以上三种观点，如果公司愿意直接给假，那自然是最合法。 　　如果做不到，我们认为相对来说，观点二更为合理，同时由于此种情况下不需要其他单位提供证明，所以也更具操作性。 　　六、育儿假期间公司如何支付工资? 　　按照正常出勤支付。 　　七、独生子女父母陪护假是工作日还是自然日? 　　各地不同，其中，北京、浙江、湖北为工作日;天津、山西为自然日。当地未明确的，建议在公司的规章制度中明确是否为工作日。 　　八、疫情期间医院不让陪床，是否可以不批准护理假? 　　理论上可以。 　　但是实际操作中，首先，很多医院在家属做了核酸检测后是可以陪床的，第二，如果公司以医院不让陪床为由拒绝，那么公司还得去举证证明医院不让陪床，这事难度比较大。与其如此，不如让员工提供医院出具的需要护理、允许陪床的证明。 　　关于这些假期，你怎么看?返回搜狐，查看更多 　　责任编辑：

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